ORD. N°810/15

«1.tLos grupos negociadores, al tratarse de entidades que no se encuentran proscritas en la actual legislación y que tienen su sustento en el derecho de asociación, solo pueden desarrollar un procedimiento de negociación de carácter atípico a consecuencia de la inexistencia de normas legales que regulen dicho aspecto.n2.tLa ausencia de un procedimiento legal implica que este Servicio no se encuentra habilitado para determinar la forma en que se ejerce la voluntad colectiva en este caso, siendo una materia privativa del legislador y un elemento de la esencia de todo instrumento colectivo. La inexistencia de lo anterior impide su nacimiento y, por tanto, la calificación de instrumento colectivo regido por el libro IV del Código del Trabajo a los acuerdos celebrados por un grupo negociador.n3.tEn este tipo de procedimientos y acuerdos no resulta aplicable la regulación establecida en los artículos 314 y 327 y siguientes del Código del Trabajo. Tampoco resulta posible pactar extensión de beneficios de un acuerdo suscrito por un grupo de trabajadores que se une para el solo efecto de negociar por no configurarse los presupuestos establecidos por el legislador en el artículo 322 del Código del Trabajo.n4.tReconsidera la doctrina contenida en Dictamen N°3938/33 de 27.07.2018.»

ORD. N°821

«1. Tanto el empleador como los trabajadores tienen el deber jurídico y la consecuente obligación de respetar las leyes que regulan la protección de los derechos del consumidor, establecidos en la Ley N°19.496 modificada por la Ley N°21.320, aún cuando no exista acuerdo entre las partes sobre la materia, por cuanto es el propio ordenamiento jurídico que ha generado la necesidad de observar un determinado comportamiento frente a los consumidores.n2. Al empleador le está vedado impartir órdenes ilícitas o ilegales a sus trabajadores. Y en el caso de emitir órdenes que signifiquen transgredir los derechos de los consumidores, concurre en protección de los trabajadores el ius resistentiae o derecho a desobedecer instrucciones que el legislador expresamente ha calificado como un comportamiento prohibido en la Ley N°21.320 que modifico el inciso 10° del artículo 37 de la Ley N°19.496.n3. La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar causales de despido, materia que debe ser sometida exclusivamente a la potestad jurisdiccional de lo tribunales de justicia.»

ORD. N°820

«1) El empleador no se encuentra facultado para repartir la propina entre los trabajadores que son de su dependencia pero que no realizaron los servicios respectivos, toda vez que la ley señala expresamente que la misma corresponde a los garzones que prestaron sus servicios; y son quienes tienen la facultad para repartir los montos de la forma que determinen. Por tanto, el empleador se encuentra obligado a entregar las propinas a los trabajadores que efectivamente prestaron servicios en los eventos. n2) La entrega de las propinas debe realizarla a la brevedad posible, toda vez que los plazos señalados en el artículo 64 inciso 3° del Código del ramo se encuentran vencidos desde el mes de noviembre del año 2021.»

ORD. N°692/14

«La extensión del periodo de fuero maternal, contemplada en los artículos 2° bis y 4° inciso final de la Ley N°21.247, rige aun después del término de la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, declarado por Decreto Supremo N°104, de 18 de marzo de 2020, del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, teniendo derecho a aquella los trabajadores que se acogieron a los beneficios de licencia preventiva parental y de suspensión por motivos de cuidado contemplados en los artículos 1° y 7° de la citada Ley N°21.247, respectivamente, por el tiempo equivalente al utilizado efectivamente en los referidos beneficios.»

ORD. N°786

‘El sistema de generación, gestión y firma de documentación laboral electrónica presentado por el Banco Ripley S.A., denominado «Portal Personas», se ajusta a las condiciones mínimas de funcionamiento exigidas por esta Dirección, por lo que se autoriza su utilización en el contexto de las relaciones laborales.’

ORD. N°785

«La madre trabajadora que tiene un hijo menor de dos años, tiene derecho a gozar del beneficio de sala cuna previsto en el artículo 203 del Código del Trabajo, aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.nAsimismo, en los casos en que la madre trabajadora perciba un bono compensatorio del beneficio de sala cuna para financiar el cuidado del hijo menor de dos años en el hogar, tiene derecho a seguir percibiéndolo íntegramente, aun cuando se encuentre con licencia médica o en cualquier evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.nRespecto a la procedencia de pagar en forma retroactiva el bon compensatorio de sala cuna que pudieran acordar las partes, debe estarse a lo señalado de forma precedente, sin perjuicio del derecho de la trabajadora para recurrir a los Tribunales de Justicia en orden a obtener el reembolso de los gastos en sala cuna en que hubiere incurrido.»

ORD. N°784

«En caso de que el empleador requiera consultar datos personales de sus trabajadores en Buros de Información Financiera, respecto si estos poseen participación en sociedades comerciales, deberá ajustarse a lo expuesto en el cuerpo del presente Ordinario.»