«1. Las partes de una relación laboral pueden pactar una franja horaria de ingreso al trabajo que, como consecuencia, establezca el horario de salida, en la medida que se cumpla con señalar una jornada específica, y no se trate de una cláusula abierta y genérica, cuya determianción quede en manos del empleador. nn2. El empleador y el trabajador que acuerden distribuir la jornada laboral conforme a lo dispuesto en el artículo 22 bis del Código del Trabajo, pueden pactar que sea el trabajor quien comunique al empleador la alternativa a utilizar en el ciclo siguiente, siempre y cuando se indique expresamente en el acuerdo quién ejercerá la facultad de determinar el ciclo que se utilizará y que, por lo tanto, tendrá la obligación de informar el ciclo a aplicar con la anticipación exigida por el legislador.nn3. Las partes que opten por pactar la jornada conforme a lo dispuesto en el artículo 22 bis del Código del Trabajo, pueden implementar una franja horaria, en la medida en que se ajuste a lo dispuesto en el presente informe. «

«1. La Dirección del Trabajo es competente para interpretar y fiscalizar el cumplimiento de la normativa laboral referida a acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros, respecto de las personas trabajadoras que se desempeñan en Corporaciones Municipales, tanto del área Educación como Salud. nn2. Las personas trabajadoras regidas por el Estatuto Docente y por el Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal pueden denunciar materias asociadas acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros ante su empleador o ante la Inspección del Trabajo. nn3. Al personal regido por el Estatuo Docente, le son aplciables de forma supletoria las reglas establecidas en el Código del Trabajo, particularmente quellas modificadas por la Ley N°21.643 (Ley Karin), y su Reglamento. nn4. En caso de una persona trabajadora regida por el Estatuto Docente presente su denuncia ante el empleador, excepcionalmente este Servicio, atendiendo al principio de no revictimización , entenderá cumplida la obligación de investigar mediante la realización de un procedimiento sumario, conforme a lo dispuesto en el artículo 72, letra b), del Estatuto Docente. nn5. En los procedimientos sumarios aplicados a docentes, se aplicarán las disposiciones contenidas entre los artículos 127 a 143 de la Ley N°18.883, ajustándose a lo dispuesto en este informe. nn6. Respecto a las materias de acoso sexual, acoso laboral y violencia en trabajo ejercida por terceros, el personal asistente de la educación se rige integramente pro las disposiciones contenidas en el Código del Trabajo, modificadas por la Ley N°21.643 (Ley Karin) y su Reglamento.nn7. Las personas trabajadoras regidas por el Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal, pueden denunciar materias asociadas a acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros ante su empleador o ante la Inspección del Trabajo, debiendo el empleador desarrollar los procedimientos disciplinarios conforme a lo dispuesto en la Ley N°18.883. nn8. La Dirección del Trabajo no es competente para instruir o llevar a cabo sumarios administrativos, por lo tanto, estos no podrán ser derivados a este Servicio. nn9. Los procedimientos disciplinarios deberán considerar la aplicación de los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. nn10. En un procedimiento sumario la peronsa fiscal designada, instruirá de forma inmediata las medidas de resguardo necesarias, las que podrán ser compatibilizadas con las medidas preventivas. nn11. La competencia de la Dirección del Trabajo para conocer vicios o irregularidades de un procedimiento disciplinario realizado por una Corporación Municipal, comprende exclusivamente al control de legalidad formal del sumario adminstrativo o investigación sumaria, excluyendo el examen, comprobación o modificación de hechos que obren en el expediente. nn12. La Dirección del Trabajo no se encuentra facultada para modificar o dejar sin efecto el acto terminal del sumario, puesto que la declaración de nulidad del mismo corresponde privativamente a los Tribunales Ordinarios de Justicia, con competencia en lo laboral. nn13. El Secretario Municipal está regido por las reglas contenidas por el Código del Trabajo, modificadas por la Ley N°21.643 (Ley Karin) y su Reglamento, por klo que al realizarse denuncias en su contra estas deberán ser derivadas a la Dirección del Trabajo. nn14. Las Corporaciones Municipales deberán contar con un Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, actualizado conforme a la Ley N°21.643.nn15. Se reconsidera toda la doctrina anterior referida a las materias tratadas en este informe, que no se ajuste a lo aquí concluido. «

«1. El ajuste de la jornada de las personas trabajadoras que se desempeñan bajo un sistema de turnos, debe realizarse mediante un acuerdo entre las partes. A falta de este, se aplicará lo dispuesto en el artículo 24 de la Ley N°21.755.nn2. La Dirección del Trabajo se ha pronunciado sobre los criterios para aplicar la exclusión de la limitación de la jornada contemplada en el artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo, en el Dictamen N°84/4, de 06.02.2024, y N°545/22, de 12.08.2024.nn3. La Ley N°21.561, no contempla la modificación en la forma de cálculo de la jornada extraordinario, debiendo considerarse para tal efecto la jornada de trabajo pactada en cada caso. nn4. En caso de término de una relación laboral, cuya jornada se distribuye hasta en cuatro ciclos cuyo promedio es de 40 horas, conforme a lo dispuesto en el artículo 22 bis del Código del Trabajo, debe verificarse si se ha trabajado un promedio de horas superior al límite legal, cuyo caso se pagarán todas aquellas horas necesarias para completar el promedio de 40 horas semanales. nn5. Este Servicio se ha pronunciado sobre la aplicación de la normativa referida a las bandas horarias contempladas en el artículo 27 del Código del Trabajo, mediante el Dictamen 297/17, de 08.05.2024.nn6. La Dirección del Trabajo se ha referido a la implementación de la compensación de jornada extraordinario con días de feriado, mediante el Dictamen N°199/5, de 28.03.2024. nn7. Este Servicio se ha pronunciado respecto de las modificaciones realziadas a las jornadas excepcionales por la Ley N°21.561, mediante el Dictamen N°601/26, de 04.09.2025. Lo anterior resulta aplicable a aquellos procesos continuos contemplados en el inciso 1° N°2, del artículo 38 del Código del Trabajo, en la medida que no superen las cuarenta y dos horas semanales y se registren en la Inspección del Trabajo.nn8. La Dirección del Trabajo se ha referido a aquellos casos en que las partes ha pactado la imputabilidiad del tiempo destinado a la colación a la jornada de trabajo mediante el Dictamen N°745/38, de 11.11.2025nn9. No resulta posible dar respuesta a las consultas planteadas de forma genérica. son elementos necesarios que permitan determinar con precisión lo consultado.nn10. La determinación de la exclusión del descanso dominical de un cargo determinado debe estar establecida en el contrato de trabajo y ajustarse al marco legal. Asimismo, para solicitar la autorización al Director del Trabajo excepcional, se debe contar con el acuerdo de los trabajadores involucrados. «

«1. Aquel trabajador sujeto a la jornada máxima semanal o a una jornada intermedia, es decir, superior a la jornada parcial de 30 horas semanales pero inferior al límite máximo legal de 44 horas en la actualidad, y en lo sucesivo considerando la reducción gradual de este extremo hasta alcanzar 40 horas, debe percibir el ingreso mínimo mensual que establezca la ley en forma íntegra sin recurrir a cálculos proporcionales. nn2. En el caso de trabajadores que pactaron una jornada parcial de trabajo, esto es igual o inferior a 30 horas semanales, su sueldo no será inferior al mínimo vigente calculado en forma proporcional al ingreso mínimo mensual determinado por la ley. «

«Fija sentido y alcance del artículo 1° numeral 6 de la Ley N°21.561, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral, que modifica el artículo 25 ter del Código del Trabajo.»

«Deniega reconsideración de Dictamen N°269/5 de 25.04.2025.»

‘Los antecedentes presentados por la empresa Tawa Recursos Humanos S.p.A., para respaldar al sistema de generación. gestión y firma de documentación laboral electrónica «Workin Docs», no dan cuenta del cumplimiento de todas las exigencias contenidas en el Dictamen N°0789/15 de 16.02.2015, por lo que se rechaza la solicitud. ‘

‘1) La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse respecto a las disposiciones de un auto acordado dictado por la Excelentísima Corte Suprema, en razón de sus atribuciones constitucionales y legales, por lo que no corresponde abstenerse de pronunciarse sobre dicha materia.nn2) El Director Nacional del Trabajo en ejercicio de sus atribuciones para adoptar las medidas necesarias para atender las necesidades que le competen, dispuso la implementación de una plataforma informática denominada «Ventanilla Notarial» para el oportuno cumplimiento de la instrucción impartida por la Corte Suprema en su Auto Acordado de 18.12.1998, complementado con fecha 19.03.1999.nn3) La obligación que recae sobre los empleadores conforme al numeral 3 del artículo 1 del Decreto N°14, de 2023, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, consiste en el registro de ciertos datos de las terminaciones de contrato de trabajo y no en el registro del finiquito suscrito ante ministro de fe con las formalidades o solemnidades que exige la ley.’