<p>Esta Superintendencia ha elaborado las tablas (Tablas Nº 1, Nº 2, N° 3 y Nº 4) a ser utilizadas en el mes indicado en los siguientes archivos para calcular los intereses penales y reajustes que deben aplicarse a las cotizaciones que se paguen fuera del plazo legal, las que se remiten en esta oportunidad. Cabe señalar que mediante Circular N° 2.491 de 2008, esta Superintendencia impartió las instrucciones para la aplicación de la Ley N° 20.288, que modificó el artículo 22 de la Ley N°17.322.</p>
<h2 class=»»>Tablas N° 1 y 2</h2>
<p>Estas tablas comprenden los intereses penales aplicables a las cotizaciones adeudadas de remuneraciones devengadas con anterioridad a marzo de 2006; por tanto, continúan con un recargo del interés de 20%. Se hace presente que la Tabla Nº1 contiene los intereses penales a aplicar a deudas de cotizaciones correspondientes a remuneraciones anteriores a enero de 1994, sin considerar capitalización mensual de intereses devengados. Por su parte, la Tabla N° 2, que contiene los intereses penales a aplicar a deudas de cotizaciones correspondientes a remuneraciones devengadas desde enero de 1994 hasta febrero de 2006, considera la capitalización mensual de los intereses devengados.</p>
<h2 class=»»>Tabla N° 3</h2>
<p>Esta tabla contiene los intereses penales a aplicar a las cotizaciones adeudadas correspondientes a remuneraciones devengadas desde marzo de 2006, intereses que contienen un recargo de 50% de acuerdo con la modificación introducida al artículo 22 de la Ley Nº17.322 por el artículo 1° de la Ley N° 20.023. Cabe agregar que la Tabla N° 3 considera la capitalización mensual de los intereses devengados y, de acuerdo con lo instruido en el punto 1.- de la Circular Nº1.326, de 25 de enero de 1994, de esta Superintendencia, la primera capitalización de los intereses penales se efectúa el día 1º del mes subsiguiente a aquel en que se genera la deuda.</p>
<p>Con el fin de aclarar lo expuesto, cabe precisar el caso de un empleador que pague cotizaciones previsionales adeudadas provenientes de remuneraciones devengadas antes y después del 1° de marzo de 2006. En este caso, el interés penal a aplicarse a las cotizaciones pagadas con retraso, originadas en remuneraciones devengadas con anterioridad a marzo de 2006 se recargará en un 20%, razón por la cual, serán aplicables las Tablas N°s 1 y 2, dependiendo de la antigüedad de ellas, en tanto que el interés de las cotizaciones adeudadas originadas por remuneraciones posteriores a marzo de 2006, se recargará en un 50%, debiendo aplicarse la Tabla N° 3.</p>
<h2 class=»»>Tabla N° 4</h2>
<p>Esta tabla contiene los reajustes a aplicar a las cotizaciones adeudadas. Se hace presente que los porcentajes contenidos en las Tablas Nº 1, 2 y 3, deben aplicarse sobre la deuda previamente reajustada de acuerdo con los porcentajes señalados en la Tabla Nº4.</p>
<h2 class=»»>MULTAS</h2>
<p>Conforme al N° 22 letra a) del artículo 1° de la Ley N° 20.023, que modificó el artículo 22 a) de la citada Ley N°17.322, se eleva de 0,5 a 0,75 unidades de fomento por cada trabajador, la multa en los casos en que el empleador no declare oportunamente las cotizaciones correspondientes a remuneraciones que se hayan devengado a contar del mes de marzo de 2006 o que la declaración de éstas sea incompleta o errónea. Las multas que deban aplicarse a cotizaciones correspondientes a remuneraciones devengadas en meses anteriores a marzo de 2006, se sujetarán a la legislación vigente en la época de que se trate y a las instrucciones que hubiere impartido esta Superintendencia. Sin perjuicio de lo anterior, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 23 de la Ley Nº18.379, se presumirá la buena fe y no procederá aplicar la multa del artículo 22 a) de la Ley Nº 17.322 en caso que el empleador incurriere en errores u omisiones que no excedan del 2% del monto correcto de la respectiva declaración. No se aplicará lo anterior si se incurriere en reiteración dentro del plazo de un año. De igual forma, en conformidad a lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 a) de la Ley N° 17.322, tampoco procederá aplicar la multa si el pago de las cotizaciones declaradas en forma errónea, pero no maliciosa, se efectúa dentro del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones. Cabe agregar que la Ley N° 20.023 no modificó las multas a aplicar en el caso de cotizaciones correspondientes a trabajadores de casa particular, por tanto, continuarán aplicándose a su respecto las normas vigentes con anterioridad a dicha ley. De esta forma, aun cuando éstas no hubiesen sido 3 declaradas, si se pagan dentro del mes siguiente a aquel en que se devengan las remuneraciones, no procederá la aplicación de multa. A su vez, ésta será sólo de 0,2 UF si las cotizaciones se pagan dentro del mes subsiguiente y de 0,5 UF si el pago se efectúa de esta fecha en adelante.</p>

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<p>El ministro del Trabajo y Previsión Social, Tomás Rau, junto al subsecretario del Trabajo, Gustavo Rosende, encabezaron este miércoles la conmemoración de los 8 años de la entrada en vigencia de la Ley de Inclusión Laboral.</p>
<p>En dependencias de la secretaría de Estado, el ministro Rau señaló que «hace 8 años, Chile dio una señal importante: que el trabajo no puede seguir siendo un espacio donde algunos quedan fuera por condiciones que nada tienen que ver con su capacidad o su esfuerzo».</p>
<p>En ese sentido valoró que la Ley 21.015 fue un cambio de mirada, donde «hemos avanzado. Hoy hay más personas con discapacidad participando del mundo laboral -casi 120 mil contratos desde 2018 a febrero de 2025-, más empresas comprometidas y mayor conciencia de que la diversidad no es un problema, sino una fortaleza. Pero también es cierto que no basta con eso».</p>
<p>La autoridad afirmó que uno de los principales desafíos que existe como país es lograr una mayor inclusión, entregar mayores oportunidades a las personas con discapacidad, no quedarse con el cumplimiento de la cuota que exige la normativa, tanto en el sector público como en el privado.</p>
<p>»Como gobierno tenemos una convicción muy clara: Chile necesita crecer, necesita crear empleo, pero ese crecimiento tiene que ser inclusivo. No sirve cualquier empleo si deja a personas atrás. Porque, al final, la inclusión laboral no es solo una política pública. Es una señal de qué tipo de sociedad queremos construir», afirmó.</p>
<p>El subsecretario Gustavo Rosende, por su parte, explicó que, si bien se han suscrito cerca de 120 mil contratos a la fecha, es una cifra baja considerando que solo el 40% de las personas con discapacidad en edad laboral tiene empleo en Chile. Además, solo el 18% de los contratos corresponde a nuevos puestos creados en el marco de la ley, mientras que la mayoría responde a regularización de empleos ya existentes.</p>
<p>En ese escenario planteó que «uno de los principales desafíos hoy es la falta de información: solo el 36,4% de las empresas reporta su cumplimiento. Y sin datos, el Estado pierde capacidad de fiscalizar, evaluar y mejorar la política pública».</p>
<p>En la conmemoración también participaron el director nacional del Trabajo, David Oddó; la superintendenta (s) de Seguridad Social, Patricia Soto; la jefa de administración y finanzas del Instituto de Seguridad Laboral (ISL), Patricia Contreras; el director general (s) de la Dirección Nacional de Crédito Prendario (Dicrep), Juan Andrés Troncoso; la directora ejecutiva de Alianza In, Marcela Sabat; la directora de incidencia de Fundación Ronda, María José Escudero, y el fundador y gerente general de Fundación Miradas Compartidas, Felipe (Pipo) Olavarría, quien asistió junto a dos trabajadores con discapacidad que forman parte del taller gastronómico de la organización.</p>
<h2 class=»»>Aspectos de la ley</h2>
<p>Cabe recordar que la Ley 21.015, vigente desde abril de 2018, establece la obligación que empresas del mundo privado y organismos de la Administración del Estado que tengan 100 o más trabajadores contratados, cuenten con al menos el 1% de trabajadores con discapacidad o personas asignatarias de pensión de invalidez, con el objetivo de abordar los desafíos que plantea su inserción en el mundo laboral.</p>
<p>Además, las empresas deben:</p>
<ul>
<li>Contar con un gestor de inclusión laboral certificado.</li>
<li>Tener políticas internas de inclusión y diversidad.</li>
<li>Implementar programas de capacitación en inclusión.</li>
<li>Disponer de un protocolo de ambientes laborales inclusivos.</li>
<li>Ajustar sus procesos de reclutamiento y selección.</li>
<li>Incorporar medidas de inclusión en el reglamento interno.</li>
</ul>
<p>Asimismo, cada año, en enero, las empresas deben reportar a la Dirección del Trabajo el cumplimiento de estas obligaciones, incluyendo dotación, contratos, gestor y políticas.</p>
<p>En el caso de que no pueden cumplir con la contratación directa, la ley permite vías alternativas, solo por razones fundadas (las cuales fueron mayoritariamente utilizadas al comienzo de la vigencia de la ley):</p>
<ul>
<li>Contratos de servicios con empresas que empleen personas con discapacidad.</li>
<li>Donaciones a entidades vinculadas a inclusión laboral.</li>
</ul>
<p>Estas alternativas están hoy más restringidas: requieren justificación técnica (naturaleza de funciones o falta de postulantes) y deben cumplir condiciones formales estrictas.</p>
<p class=»cvGsUA direction-ltr align-start para-style-body»></p>

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Cifras sobre el ingreso de reclamos.

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<p>La Superintendencia de Seguridad Social participó en la presentación oficial de las Guías preventivas en seguridad y salud en el trabajo con enfoque de género, iniciativa financiada a través del Fondo de Investigación e Innovación del Seguro de la Ley N°16.744.</p>
<p>La actividad se realizó en dependencias de la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), en el marco de un desayuno de trabajo que convocó a autoridades del sector público, organismos administradores, academia, representante de los trabajadores y especialistas en salud ocupacional.</p>
<p>En la oportunidad la superintendenta (s), Patricia Soto, destacó la relevancia de avanzar hacia una gestión preventiva que considere las diferencias y necesidades específicas de mujeres en el ámbito laboral, mientras que el intendente de Seguridad y Salud en el Trabajo, José Francisco Castro, relevó el rol del Seguro de la Ley N°16.744 como motor de innovación en materia preventiva, permitiendo el desarrollo de estudios y herramientas prácticas que impactan directamente en la calidad de vida laboral.</p>
<h2 class=»»>Investigación aplicada para mejorar la prevención</h2>
<p>Las guías presentadas son resultado de un proyecto financiado por el Fondo de Investigación e Innovación edición 2024, instrumento que promueve la generación de conocimiento aplicado para fortalecer la seguridad y salud en el trabajo, a través de la colaboración entre organismos administradores, universidades, centros de estudio e investigadores independientes.</p>
<p>El documento, elaborado por un equipo de la Facultad de Enfermería de la Universidad Andrés Bello y encabezado por la doctora María Elisa León, propone incorporar la perspectiva de género en la gestión preventiva mediante el desarrollo de herramientas prácticas, metodologías y recomendaciones que permitan identificar riesgos diferenciados, mejorar las condiciones laborales y avanzar hacia entornos de trabajo más inclusivos y equitativos.</p>
<p>Entre sus principales aportes, se incluyen orientaciones para la identificación de riesgos psicosociales y físicos con enfoque de género, así como lineamientos para integrar esta perspectiva en los sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo que deben disponer las empresas.</p>
<p>El encuentro contó además con la participación de Pedro Contador, jefe Asesoría Legislativa y Seguridad Social de la Subsecretaría de Previsión Social; Karen Palma, vicepresidenta de la Mujer de la CUT; Murielle Wettke, profesional del Departamento de Salud Ocupacional del Ministerio de Salud; y Cristóbal Cuadra, gerente de Asuntos Jurídicos y Corporativos de la Achs.</p>
<p><a href=»https://www.suseso.cl/619/w3-article-770985.html&_absolute=1″>Revisa la guía aquí.</a></p>
<p class=»cvGsUA direction-ltr align-start para-style-body»></p>

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